Teaching with compassion – an interview with Ronnie Grandell

I had the opportunity to interview Ronnie Grandell ronnie-grandella while back. He has a long career as a workplace psychologist and he is an expert in the area of self-compassion. He recently published a book about self-compassion (in Finnish: Itsemyötätunto, Tammi 2015) and held a really good TEDx talk, which you can find here. In our interview he brought up several really good ideas to incorporate into teaching. I am delighted to share with you the following interview. This interview was conducted in Finnish and the original text can be found after the English translation.

Lue haastattelu suomeksi

So Ronnie, how did you end up researching self-compassion?

It is a long story, but briefly, I was working as a workplace psychologist and I ran across people struggling with serious exhaustion, strong self-criticism and depression. Some of them I could help with the tools I had, but others I could not. I ran out of tools so I started researching everything concerning perfectionism and self-criticism. At some point I ran across compassionate therapy and self-compassion. It felt like something I wanted to try so I did. I have been very critical of myself as well, so this is something I have repeatedly thought about myself as well and tried various things.

How long have you held training and facilitated sessions, and whom do you train?

For about ten years with various intensity. In the beginning I held about 10-15 seminars each year, but especially in the last 5-6 years I have held a seminar approximately 1-2 times a week, where I train, facilitate and give lecture to some group. My main focus group (about 97%) is working adults.

How has training and facilitating changed in the last 10 years in your point of view?

We have a shorter duration span and it is important to get to the main points quickly. There is also a bigger need to vary the intensity and activity. Very few, for instance, have the ability to focus for the duration of a traditional lecture.

What do you aim to accomplish when training and facilitating?

I want everyone participating to have 1-2 new perspectives or tips they can take with them and adapt in their own every-day life.

What kinds of tools and methods do you use?

I use several methods like short bits of passing of information, metaphors, discussion with 2-3 people and their dissemination, linking with previous knowledge, short video clips, music, stories, guided exercises and their dissemination, and writing exercises. In a writing exercise I ask them, for instance, to imagine that they want to tell the most important points of the information I have given them to a friend the next day and write those points down. So I do many things. The intention is that they participate with various senses and that there is variation so the participants remain interested and engaged. When I pass on information I aim to move between the theory and linking that to a story, a metaphor, picture, graph, proverb, or something that makes it concrete. Too many times when I have participated in a seminar myself, I’ve come across a situation where I think  that what I am hearing sounds great, but I don’t know what it really means in practice. It is hard to grasp something if it remains too abstract. I try to break it down to the level of actual behaviour and make what it means really concrete. When I pass on information, I am to keep it brief, a maximum of 15 minutes.

What happens if it takes more time?

Some become tired even though they are interested in the topic. Also there is the possibility of information overload. Then the participant can no longer connect the new information to past knowledge and it becomes too much. With the discussions and writing exercises I give space for the participants to process. If the topic takes longer than I try to break it down into several 15 minutes information bits. The writing exercises don’t take long. They take maybe a minute. But for that minute something else is happening. I can also ask them to stand up and tell just one point from what they have just heard to someone sitting close to them. But something else is happening apart from me giving information.

Do you have facilitating methods you like and use often?

If I am dealing with something that is relatively familiar and the participants most likely have something to add, I place a few, 4-5, places throughout the room and in each of those places I put something related to that topic. For instance, if the topic is related to therapy, I could put questions like “how would you write a compassionate letter?” or “what kinds of questions should you ask yourself if you are critical of yourself?”. I put one piece of paper to all of those 4-5 places, divide the participants into groups, and have the groups circle the places so that they have about 2-3 minutes per spot to read, discuss and write down things that we later disseminate with the whole group. It creates a good energy level and people are very quick to link their personal experiences, like “once I did this…” or “oh, you could do it like that…” However, I wouldn’t do this if the topic was very unfamiliar to the participants. If the topic is unfamiliar, I ask them in the beginning to discuss amongst themselves what they already know about this topic and what are their expectations. This is a good way of finding out where the participants are at this time. Sometimes I do use the method with the 4-5 points also, but later in the seminar and keeping the questions to a more general level.

Let’s move onto the effect of feeling. How do you see the effect of feelings in learning?

It is key. This is based on the fact that if you want to remember something you have learned previously, it is easier to do if you are feeling the same kinds of feelings you were feeling when learning it. So safety is paramount in training. If it is missing from the group, then the participants will spend a lot of emotional resources on other things than learning and trying out new things. Safety is the very basis of training. Another is that it needs to be activating if you want people to learn well, so joy, excitement, interest and surprise are needed. The more you can bring out these emotions, the better.

How do you create a safe place?

One is by modelling it myself. I aim to be very relaxed and sometimes I mess something up, so that others can see that “hey, he made a mistake”, so I use myself as a method. Another thing that helps is if I get people to discuss amongst themselves. It creates a feeling of belonging into the same group and the stronger that feeling is, the safer the situation is. That is why, after a very brief introduction, I ask them to talk in small groups about what they know about the topic and what they hope to get from the seminar. Aside from this, it is good to get the participants to talk every now and then. Also it helps if people move about. It also increases the feeling of safety. Also, how you respond to comments, affects this. If you say “that is ok, but…” then that kills the enthusiasm. Always, when someone brings something up, there is a good point there. I try to find the good in that comment. I feel it is my job to dig it out. If I don’t grasp the comment straight away then I just need to ask a few questions more.

Where would one need self-compassion in learning?

If you think about the word self-compassion, as a word it is related to some kind of suffering. So compassion is present when there is suffering, so it relates to making mistakes and accepting oneself when you don’t understand quickly enough etc. It is very important.

Teachers give a lot of feedback. How can you give feedback that encourages growth instead of discourages?

Once again, there is no single way. Ones tone is essential. If the teacher sounds annoyed, then no matter what the teacher actually says, the tone removes the feeling of safety very quickly. If you basically snarl, “this is fine” than that is that. So your tone is essential. And of course there is the basic model of finding something good first, then giving tips for improvement and finally encouraging – the hamburger-model. That is usually a safe way to give feedback. Also, in feedback, as in psychology there is reward and punishment, the use of punishment is not totally ruled out. But I always try reward first and pay attention to, and reward, what works. If someone does not take note and continues to disrupt the group, then I can use some form of punishment, starting very lightly by saying in “hey, I don’t like that” in a disapproving tone of voice.

How, as a teacher, trainer, facilitator, could one guide the group towards greater self-compassion?

A few concrete things came to mind. For instance, if someone says they cannot do something, I have a tendency to add the word “yet” at the end of that sentence. This is the notion of Carol Dweck, that you may not know it at this time, but you will know it if you spend more time with it. The word “yet” is very strong in that context. It takes a lot of the pressure off.

Another is, as I said, the way one reacts to questions and comments that come up. The facilitator has a very big impact. When you look at it from how groups function then the facilitator or teacher is the authority in that room. However one reacts to what happens in that room has a huge impact. If someone makes a question or a comment, the facilitator or teacher could say for instance “that is a good comment because…” or “I can understand that” or “It sounds interesting, but I couldn’t quite get it yet, could you expand a little”. So there would be the intention that what ever is brought up, it is not condemned or judged, but instead it is something we can think about together and experiment. And if something goes wrong then that is fine. The attitude of the trainer is paramount. These are the most important points at this point. If you know for a fact that what the participant is saying is wrong, then this does not mean you cannot say it. But instead of saying it is wrong, you could say something like “yeah, I’ve heard about that as well and the last time I checked it, it looked something like this…” This feels very different than just saying the participant got it wrong, because first there is the affirmation of it being great that you brought it up and then you think about it more together.

Thank you Ronnie for bringing up many interesting points and practical suggestions.


Miten päädyit tutkimaan itsemyötätuntoa?

Se on pitkä tarina. Lyhyesti kerrottuna tehdessäni töitä työterveyspsykologina tein töitä ihmisten kanssa, jotka kamppailivat vakavan uupumuksen kanssa ja voimakkaan itsekritiikin ja masennuksen kanssa. Huomasin, että joitakin ihmisiä ne minun olemassa olevat menetelmät auttoivat, mutta toisille ne eivät riittäneet eivätkä auttaneet. Työkalut loppuivat kesken. Rupesin tutkimaan laajemmin kaikkea mitä tiedetään perfektionismista ja itsekritiikistä. Jossain vaiheessa tuli vastaan myötätuntokeskeinen terapia ja itsemyötätunto. Siitä tuli olo, että tätä lähden kokeilemaan. Siitä se sitten lähti. Olen myös ollut itsekriittinen, joten tämä on asia, jota olen monesti miettinyt itseni kohdalla, kokeilut kaikenlaista.

Miten kauan olet kouluttanut ja fasilitoinut? Ja ketä?

Kymmenisen vuotta suurin piirtein vaihtelevan aktiivisesti. Alussa pidin 10-15 seminaaria/luentoa vuodessa, mutta varsinkin nämä 5-6 vuotta olen ehkä 1-2 päivää viikossa kouluttamassa, fasilioimassa ja luennoimassa jollekin ryhmälle. Pääasiallinen osallistuja on työelämässä oleva aikuinen. Tämä ryhmä kattaa ehkä 97% yleisöstä.

Miten kouluttaminen/fasilitointi on muuttunut 10 vuoden aikana?

Meidän kulttuuri on lyhytkatseisempi, jossa halutaan heti se keskeinen asia. Eli pitää päästä nopeammin asiaan ja isompi tarve vaihdella sitä virettä, jolla kouluttaa. Esimerkiksi harvat enää jaksaa kuunnella ihan perinteistä luentoa.

Mitä pyrit saamaan aikaan koulutuksessa?

Tavoite on, että koulutuksen jälkeen jokaisella olisi 1-2 uutta näkökulmaa tai vinkkiä, jonka he ottavat mukaansa ja soveltavat omassa arjessaan.

Minkälaisia työkaluja ja menetelmiä käytät?

Käytän monta erilaista menetelmää, kuten tiedonantoa, metaforia, keskusteluhetkiä 2-3 hengen porukoissa ja sen purkua, linkitetään olemassa olevaan tietoon, videoklippejä, musiikkia, tarinoita, ohjattuja harjoituksia ja niiden purkua yhdessä, ja kirjoitusharjoitus tietopaketin yhteydessä. Pyydän kirjoitusharjoituksessa heitä kuvittelemaan, että haluavat kertoa tietopaketin keskeisimmät 1-2 asiaa kaverille huomenna ja pyydän heitä kirjoittamaan asiat lapulle. Eli aika moniulotteista. Koitan varioida sitä aika paljon ja monelta eri näkökulmalta. Tarkoitus on, että he osallistuisivat eri aisteilla ja vaihdella vähän, niin osallistujat pysyvät kiinnostuneina ja ns. engaged. Tiedonannoissa pyrin myös pallottelemaan jonkin abstraktin teoreettisen asian välillä ja linkittää siihen jonkin faktan, tarinan, graafin, metaforan, sanalaskun tai jonkin, joka tekee sen konkreettiseksi. Itsellä on käynyt monta kertaa koulutuksessa niin, että asia kuulostaa hienolta, mutta jään miettimään, mitä se tarkoittaa. On vaikeaa saada asiasta otetta, jos se jää liian abstraktiksi. Yritän siis tuoda käyttäytymisen tasolla esille sen, mitä se asia käytännössä tarkoittaa. Tietopaketit yritän pitää siten, että puhun yhtäjaksoisesti korkeintaan noin vartin putkeen.

Mitä tapahtuu, jos puhut pidempään?

Osa alkaa väsähtää, vaikka aihe olisi kiinnostavakin. Lisäksi voi tulla ns. information overload eli tulee liikaa asioita kerralla. Niitä asioita ei enää pystykään yhdistämään aikaisempaan tietoon ja se alkaa olla liikaa. Keskusteluharjoituksilla ja kirjoitusharjoituksilla annan tilaa prosessoinnille. Jos on pitkä aihe niin koitan rikkoa sitä osiin, että sitten on monta varttia, eikä se kirjoitusharjoitus kestä kuin minuutin. Siinä kuitenkin tapahtuu hetken ajan jotain muuta. Saatan myös pyytää seisomaan ylös ja kertomaan yhden jutun tietopaketista lähellä istuvalle. Hetkeksi tapahtuu jotain muuta.

Onko sinulla fasilitointimentelmiä, joista pidät ja käytät usein?

Jos käsiteltävä aihe on osallistujille suhteellisen tuttu ja heillä on siihen jotain lisättävää, teen muutaman, 4-5, pistettä eripuolille huonetta ja jokaiselle pisteelle laitan jonkin kysymyksen tai asian, joka liittyy aiheeseen. Esimerkiksi terapia-aiheesta piste voisi olla, että ”miten kirjoitat myötätuntoisen kirjeen” tai ”mitä kysymyksiä kannattaisi esittää, jos on kriittinen itselle”. Laitan yhden lapun jokaiselle pisteelle, jaan ihmiset ryhmiin ja kiertämään pisteitä siten, että heillä on 2-3 minuuttia aikaa per piste lukea, keskustella ja kirjoittaa ylös asioita, jotka puretaan yhdessä koko ryhmän kanssa. Siitä saa hyvän energiatason ja ihmiset linkittävät siihen nopeasti kokemuksia ja ajatuksia esim. ”kerran tein sen näin” tai ”ai noinkin sen voisi tehdä”. En tekisi tätä kuitenkaan, jos asia ei ole tuttua. Yleisöä, jolle aihesisältö on vieraampi, pyydän alussa keskustelemaan, mitä he tietävät aiheesta ja mitä odotuksia heillä on. Siinä saa hyvin peilattua, mikä ryhmän lähtökohta on. Joskus käytän edellistä piste-menetelmää, mutta myöhemmin koulutuksessa ja pisteiden tehtävät ovat yleisemmällä tasolla.

Mennään hetkeksi tunteiden vaikutukseen. Miten miellät tunteiden vaikutuksen oppimisessa?

Se on ihan keskeistä. Se pohjautuu ihan siihen, että jos haluaa saavuttaa jonkin aiemmin opitun asian, se on helpompaa jos on samassa tunnetilassa kuin sen oppiessa. Turvallisuus on aivan a ja o eli jos turvallisuus puuttuu ryhmässä niin sitten menee niin paljon henkisiä resursseja muuhun kuin oppimiseen ja kokeilemiseen. Turvallisuus on aina se lähtökohta koko koulutukseen. Toinen on, että pitää olla riittävän aktivoivaa, jos haluaa ihmisten oppivan hyvin. Eli iloa, innostusta, kiinnostusta ja yllätystä. Mitä enemmän pystyy näitä tunnetiloja viljelemään, sen parempi.

Miten luot turvallisen tilan?

Yksi on ihan omalla mallintamisella eli pyrin olemaan hyvin rento siinä ja joskus tietoisesti mokaan jotain, että muut huomaavat, että joo, tuokin mokaa, et käytän itseäni paljon välineenä. Toinen on se, että saa ihmiset keskustelemaan keskenään. Mitä enemmän koetaan olevamme samaa ryhmää meidän-ja-heidän sijaan, sitä turvallisempi olo tulee. Siksi pyrin hyvin nopeasti lyhyen esittelyn jälkeen pienryhmäkeskusteluun esimerkiksi siitä, mitä tiedät aiheesta, mitä toivot saavasi. Lisäksi näitä keskusteluhetkiä on hyvä olla silloin tällöin. Myös auttaa, jos ihmiset välillä muuttaa vähän paikkoja. Sekin luo turvallisuuden tunnetta. Tietysti myös se, miten vastaa, jos joku heittää jonkun kommentin. Jos siihen sanoo ”ihan hyvä, mutta…” niin se kyllä tappaa sen innon. Aina, kun joku tuo esille jonkun asian, niin siinä on jokin hyvä pointti. Yritän löytää sen hyvän pointin, joka siinä kommentissa on. Asennoidun mennessäni jonnekin seminaariin, että se on minun homma kaivaa se pointti sieltä esille. Jos en heti ymmärrä, niin sitten täytyy vähän kysyä lisää.

Mihin tarvitaan itsemyötätuntoa oppimisessa?

Jos miettii sanaa itsemyötätunto, se liittyy sanana jonkinlaiseen kärsimykseen, eli myötätunto on silloin läsnä, kun on kärsimystä niin kyllähän se liittyy virheiden tekemisiin ja itsensä hyväksymiseen silloin, kun ei ymmärrä kovin nopeasti, eli sellaisiin aiheisiin. Hyvin keskeinen rooli.

Palautteen antaminen on asia, jota opettajat tekevät paljon. Miten palautetta voisi antaa niin, että se kannustaisi kasvuun sen sijaan, että se lannistaa?

Taas kerran tullaan siihen, että ei ole yksinkertaista reseptiä. Oma äänensävy on keskeinen. Jos äänessä kuuluu ärtymystä, se poistaa turvallisuuden nopeasti, vaikka sanoisi mitä sen jälkeen. Jos ärähtää, että ”tämä on ihan hyvä” niin siinä se meni sitten. Eli se oma äänensävy on aika keskeinen.

Tietysti tämä perus hampurilaismalli on hyvä, eli ensin löydetään jotain hyvää, sitten kerrotaan palaute ja lopuksi kannustetaan eteenpäin. Se on yleensä perushyvä turvallinen tapa.

Eikä palautteessa, kun psykologiassa puhutaan rangaitsemisesta ja palkitsemisesta, niin ei se rangaitseminenkaan ole täysin poissuljettu vaihtoehto, mutta menen aina ensin palkitsemisen kautta ja nostan sen, mikä toimii. Jos joku ei saa siitä kiinni vaan häiritsee liikaa ryhmän toimintaa, niin sitten voin hyvin käyttää rangaitsemisen keinoa. Aloittaa vaikka hyvin kevyesti esim. äänensävyllä, että nyt mä en tykkää tuosta.

Miten opettajana/kouluttajana/fasilitaattorina voisi ohjata ryhmää ja yksilöä kohti suurempaa itsemyötätuntoa?

Muutama konkreettinen asia tulee mieleen. Esimerkiksi, jos joku sanoo, ettei osaa jotain, niin minulla on taipumus lisätä lauseen perään sana ”vielä” eli se on tämä Carol Dweckin ajatusmaailma, että sinä et osaa sitä vielä, mutta opit sen kyllä, kun vietät hetken sen kanssa. Vielä-sana on hyvin voimakas siinä kontekstissa. Se voi huojentaa jo hyvin paljon.

Toinen on juuri tuo, miten reagoi, kun joku tuo jonkin asian esille. Fasilitaattori vaikuttaa todella paljon. Jos miettii sitä ryhmäpsykologisesta näkökulmasta niin fasilitaattori/opettaja on ikään kuin se auktoriteetti siinä huoneessa. Miten ikinä siinä roolissa reagoi siihen, mitä huoneessa tapahtuu, niin sillä on iso vaikutus. Jos joku heittää kommentin, niin voisi jollain tavalla sanoa ”joo, toi on hyvä kommentti, koska”, ”mä voin ymmärtää tuon”, tai ”kuulostaa mielenkiintoiselta, en ihan vielä päässyt kiinni, voisitko avata” että aina olisi se pyrkimys siihen, että mitä ikinä siinä tuodaankaan esille, ettei sitä tuomita vaan se olisi kokeilua, yhdessä miettimistä ja, jos jotain menee pieleen, se on ihan fine. Eli asenne kouluttajana on ihan keskeisessä roolissa. Nämä on tärkeimmät tässä kohtaa.

Jos sitten tietää ihan faktapohjalta, ettei se mene niin osallistuja sanoo niin sehän ei tarkoita, ettei voisi sanoa, että se on väärin. Mutta sen voi sanoa esimerkiksi siten, että ”hei mäkin olen kuullut tuosta joskus ja viimeks, kun mä tsekkasin niin se näytti itse asiassa tältä”. Se näyttää hyvin erilaiselta kuin sanoa, että ”ei se noin ole”. Siinä tulee ensin se vahvistus, että hienoa, kun otit sen asian esiin ja pohditaan yhdessä. Tämmöisillä keinoilla.

Kiitos sinulle Ronnie. Toit esiin monta mielenkiintoista asiaa ja käytännönläheisiä vinkkejä.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s